稲盛和夫の経営問答 従業員をやる気にさせる7つのカギ の感想

280 人が閲覧しました

稲盛氏のフィロソフィーは素晴らしいと思う。

しかし、実際の現場（自分の会社）はどうか。
私は元京セラ社員だが、社員の士気は非常に低く、給料も低く、社員は会社から抑圧されていた。

会社からの抑圧に関しては、交通事故や労災は非常に厳しく徹底的に管理されていた。
例えば、被害事故であっても交通事故をおこすと、部の朝礼300人の前で謝罪し、課の100人は連帯責任ということで一か月間、始業一時間前に出勤をし交通事故安全の呼びかけを行う。事故にあった本人は反省として丸坊主になる。
また、労災でケガを負った同期は看病にきた課責（課長の事）に、開口一番、「お前出勤したら覚えとけよ」。それだけを告げられたそうだ。

そのような状況で会社内から毎月、自殺者も出ており私の知り合いも自分で命を絶った。

京セラ社員の自殺は報道規制がかかり報道はされないが、劣悪な職場環境をを示すように離職率は非常に高い。
稲盛氏が当本のように7つのカギを持っているなら、現場の社員の悩みや現場で起きていることに関心を示し解決すべきではないだろうか。

※上記の内容は10年前に退職した私の経験だが、昔の同僚などに聞くと状況は変わっていないそうだ。

従業員のモチベーションを高めることが、企業経営には最重要であり、成長のためにはそれしかない。京セラ、KDDIを創業し、JALを再建した稲森和夫氏の言葉には説得力がある。第1章に、以下の７つの要諦がまとめられており、第2章以降は、稲森氏と中小企業経営者の問答集となっている。経営者でなくとも、部下、チームを持つ人間ならば、第1章だけでも読む価値がある。７つの要諦は、特殊解ではなく一般解であり、やり続けることが大事、と肝に銘じていきたいと思っている。
1　従業員をパートナーとして迎え入れる：
日々「あなたを頼りにしていますよ」、と語りかける。接する。そんなことをしてなめられるのではないか？否。その姿勢が、従業員のやる気を引き出す。
2　従業員に心底惚れてもらう：
従業員の誰よりも懸命に努力するといった仕事に対する姿勢や、仕事が終わった後にわずかでも身銭を切って従業員を労わってあげるといった相手を思いやる姿勢。
3　仕事の意義を説く：
単に「乳鉢でこの粉と粉をすり合わせろ」では何のモチベーションも湧いてこない。「これが成功すれば、さまざまな製品に使われ、人々の暮らしに大いに貢献することになる。」
4　ビジョンを高く掲げる：
すばらしいビジョンを共有し、こうありたいと従業員が強く思えば、そこに強い意志の力が働き、夢の実現に向かって、どんな障害をも乗り越えようという強大なパワーが生まれてくる。
5　ミッションを確立する：
「業績が悪い。何をやっているんだ」と追及しても心の底から動こうとはしない。「こんな実績では、事業の発展も社会への貢献もできない。」あらゆる事業でそういえる大義名分を。
6　フィロソフィを語りかける：
「人は何のために生き、何のために働くのか。私は人生をこう考え、こう生きていくつもりだ。皆さんといっしょに、このような生き方をしていきたい。」と人生哲学を語り、共有する。
7　自らの心を高める：
フィロソフィは、稲森和夫も最初は松下幸之助らの本からの借りものだった。最初はそれでもいい。心を高める努力が必要。経営者の器が大きくなれば、会社も発展する。